63% das demissões são evitáveis, revela pesquisa.
Comunicação clara, liderança empática e cultura de pertencimento são chaves para reter talentos.
Estagnação na carreira, desequilíbrio entre vida pessoal e profissional e falhas de gestão: esses são os principais motivos que levaram a 63% das demissões voluntárias registradas no último ano, segundo o Relatório de Retenção 2025 do Work Institute.
O levantamento classifica essas razões como evitáveis, ou seja, o turnover poderia ter sido significativamente menor caso as empresas tivessem mecanismos eficazes para lidar com as insatisfações mais comuns das equipes.
Para Andréa Migliori, CEO do ecossistema de experiência do trabalho Workhub, o problema está menos na decisão de sair e mais na ausência de diálogo.
!As empresas precisam trabalhar para enxergar os problemas antes que eles se desdobrem. Muitos desligamentos podem ser evitados com uma comunicação clara e acordos inteligentes”, afirma.
O alto custo do turnover
Reduzir a rotatividade é uma prioridade para a maioria das companhias — e com razão. Cada saída representa perda de conhecimento, desgaste emocional das equipes e, principalmente, impacto financeiro.
De acordo com pesquisa da Korn Ferry, o custo médio da substituição de um profissional varia entre 120% e 200% do valor do seu salário, considerando despesas com recrutamento, integração e queda de produtividade.
Em setores com margens mais apertadas, esse impacto pode ser ainda mais crítico.
Cultura de retenção: um desafio coletivo
Evitar a alta rotatividade exige estratégia e cultura organizacional sólida.
Segundo Andréa, o segredo está em construir ambientes de trabalho confiáveis, que permitam que as pessoas expressem suas necessidades e aspirações sem medo.
“Criar uma cultura de retenção é possível em qualquer negócio — e é altamente benéfico. Isso vai além de pesquisas esporádicas de clima.
Trata-se de realmente estabelecer um espaço em que os colaboradores se sintam ouvidos, respeitados e valorizados”, reforça.
A especialista lista práticas essenciais para fortalecer essa cultura:
-
Reconhecimento consistente: valorizar conquistas individuais e coletivas de forma estruturada aumenta o engajamento e reduz a sensação de invisibilidade.
-
Planos de desenvolvimento de carreira: trilhas de crescimento, mentorias e oportunidades de mobilidade interna geram previsibilidade e motivação.
-
Flexibilidade e equilíbrio: políticas de home office, horários adaptáveis e respeito às pausas demonstram confiança e reduzem a exaustão.
-
Comunicação clara: sistemas de comunicação com informações acessíveis e bem documentadas ajudam o time a tomar decisões com segurança.
-
Feedbacks frequentes: conversas transparentes sobre performance e desafios evitam mal-entendidos e reforçam a confiança.
-
Formação de lideranças: líderes treinados em práticas inclusivas e comunicação empática constroem vínculos mais fortes e reduzem conflitos.
Pertencimento é o novo contrato
Uma cultura de retenção não significa reter profissionais a qualquer custo, mas criar condições para que as pessoas queiram permanecer.
“É preciso rever práticas de liderança, abrir espaço para diálogo e alinhar expectativas de crescimento. Além de reduzir o turnover, essa mentalidade aumenta o senso de pertencimento.
E quem se sente parte do time, se engaja mais, produz melhor e gera valor contínuo”, conclui Andréa.
:
